U seriji članaka pod nazivom ‘Kako zapošljavam‘ objavljenih na LinkedInu više od 80 izvršnih direktora podijelilo je s čitateljima svoju filozofiju zapošljavanja.
Iako su u pitanju ljudi koji se više ne bave zapošljavanjem kao svakodnevnim poslom, još uvijek provode puno vremena razmišljajući o ljudima koji bi mogli unaprijediti njihove tvrtke.Što im je zajedničko? Tvrde kako su im kvalifikacije i životopis manje važni nego što se to na prvi pogled čini. Portal Moj Posao donosi popis lidera koji traže strast i ljude s neobičnim iskustvima, koji u poslovanje mogu unijeti nove ideje. Drugim riječima, možda po životopisu niste idealan kandidat, ali to ne znači da niste upravo onaj kandidat kojeg traže.
1) Virgin Chairman Richard Branson: Prvo gledajte osobnost, a tek na kraju kvalifikacije.‘Osobnost je ključ. To nije nešto što odmah možete primijetiti na razgovoru za posao - ljudi mogu biti sramežljivi. Ali morate vjerovati vlastitoj procjeni. Ako pred sobom imate pomalo introvertiranu osobu s odličnom osobnošću, iskoristite svoje iskustvo kako biste to izvukli iz nje. Lakše je se otvorenim ljudima, a budite posebno oprezni s ljudima koji postaju previše uzbuđeni pod pritiskom razgovora za posao.Ljudi većinu poslova mogu izrazito brzo savladati kada ih ‘bacite u vodu‘. U roku tri mjeseca obično možete vidjeti rezultate. Tek kada vas zadovoljava osobnost, obratite pažnju na iskustvo i stručnost. Pronađite ljude koji su fleksibilni - trebate timskog igrača koji je u stanju obavljati nekoliko različitih poslova. Iako su vam specijalisti u nekim stvarima potrebni, nemojte podcjenjivati nečiju raznolikost.Neki menadžeri ne vide dalje od kvalifikacija. Ja ih pogledam tek nakon što sam vidio sve ostalo. AKo netko ima pet diploma i odlične ocjene koje se jedva mogu pobrojati na jednom listu papira, to ne mora značiti da je prava osoba za taj posao. Dobre ocjene ne znače ništa ako ne dolaze u kombinaciji s raznolikim radnim iskustvom i dobrom osobnošću‘
2) Sallie Krawcheck: Potražite ljude pred kojima vam je zbog nečega neugodno.‘Ne tražim najbolju moguću osobu za taj posao. Umjesto toga, gledam kako sastaviti najbolji mogući tim...a to može biti jedno potpuno drugačije iskustvo....Različite osobnosti i perspektive pojedinaca vode do, pokazalo se, više inovacija i bolji financijskih rezultata. Dakle, kada zapošljavam nekoga na funkciji menadžera trudim se da prilikom zapošljavanja ne odaberem sve ljude koji imaju osobine ‘kapetana momčadi‘. To znači da tražim ljude pred kojima se i sama na neki način osjećam nelagodno. Tražim ljude koji su drugačiji od mene, koji imaju različite poglede od mene, različita područja stručnosti od mene. Tražim ljude od kojim mogu nešto naučiti i ljude s kvalitetama i pozadinom koja će se uklopiti u ostatak tima. Zapošljavanje na ovaj način moje radno okruženje čini nešto manje ugodnim, ali upravo je u tome smisao.‘
3) Executive Recruiter Jim Citrin: Ako je vaša tvrtka u problemima, dajte šansu ‘autsajderu‘.‘Kada se tvrtka nalazi u poteškoćama ili treba fundamentalnu promjenu strategije, ‘autsajderi‘ imaju veće šanse postići dobre rezultate od ‘insajdera‘. To ima smisla jer samom činjenicom da je netko ‘autsajder‘ predstavlja promjenu, nije opterećen kulturom ili strategijom tvrtke, koje su i dovele do problema. Takva osoba može propitivati stvari koje su se jako dugo uzimale ‘zdravo za gotovo‘, inzistirati na novim vještinama i postati katalizator ambicioznih promjena.Pritom treba imati na umu sljedeće:Osoba koja niže uspjehe u jednoj situaciji već se drugom prilikom može pokazati pogrešnim izborom. Zbog toga je prilikom zapošljavanja vrlo važno ispravno ocijeniti i uzeti u obzir trenutnu situaciju i pronaći idealnu osobu s obzirom na okolnosti.Ako situacija traži pomoć lidera ‘izvana‘, imajte na umu da će odnos s zaposlenicima funkcionirati po principu ‘povuci - potegni‘ kako bi se nešto pokrenulo.‘
4) ZocDoc-ov izvršni direktor Cyrus Massoumi: Talente tražite na najmanje očekivanim mjestima.‘Tko god je jednom osnovao tvrtku vidio je da se to događa: osoba koju ste zaposlili prije nekoliko mjeseci - ona s impresivnim životopisom - kao da je izgorjela. Naprosto nije odgovarala. U međuvremenu, nova osoba - koja nema radnog iskustva u tom području - svakoga dana raste, preuzima nove odgovornosti i ubrzo postaje ‘glavna faca‘. Svi znamo da iskustvo nije jamstvo uspjeha kada zapošljavate novog člana tima. Naprosto nije. U najboljem slučaju, postoji tek gruba poveznica. Dobra je vijest ipak da možete (i trebali biste) učiniti nešto po tom pitanju. I mislim da upravo ovdje većina izvršnih direktora griješi.Ako se slažete da direktno iskustvo nije uvjet, kako biste trebali definirati tu točku prilikom procesa zapošljavanja? Započnite s pretpostavkom da svugdje postoje odlični ljudi koji još nisu pronašli svoju strast. Ili je možda poznaju, ali nisu imali prilike tako nešto iskusiti. Oni su na raspolaganju, a vaš je zadatak naučiti kako takve ljude prepoznati.‘
5) RedHat-ov izvršni direktor Jim Whitehurst: Tražite intelektualnu znatiželju i ljude koji su drugačiji od vas.‘Kada razgovaram s kandidatom, pretpostavka je da već udovoljava nekim kriterijima. Vjerojatno ima potrebne vještine i iskustvo za tu radnu poziciju i uklapa se u našu radnu kulturu. Neću postići puno ako ih podvrgnem testiranju iz tog konkretnog stručnog područja.Umjesto toga, nakon što su iza mene godine intervjuiranja kandidata za različite radne pozicije, fokusiram se na dvije stvari:Posjeduje li kandidat karakteristiku koju u svojim timovima najviše cijenim - intelektualnu znatiželju - i je li drugačiji od mene?Kako određujem ima li netko intelektualnu znatiželju? Kada razgovaram s kandidatom postavljam pitanja koja će mi pomoći definirati jesu li dobro razumjeli izazove s kojima se susretao njihov bivši poslodavac. Ako ne, zašto? Otkrio sam da znatiželjni ljudi, kojima je stalo do tvrtke ili industrije u kojoj rade, imaju predispozicije lidera tvrtke. Želim takve ljude.‘