22. travanj 2016.

Trendovi u organizacijskom učenju

lider.media
lider.media

U današnjem poslovnom svijetu, tvrtke moraju osigurati sposobnu i vještu radnu snagu kako bi privukle klijente, ali i cjeloživotno učenje kako bi tu snagu zadržale. Želja zaposlenika za daljnjim učenjem i mogućnost tvrtke da tu želju zadovolji su proporcionalne, stoga ne čudi da je nedostatak prilika za dodatni razvoj vještina jedan od glavnih razloga odlaska zaposlenika.

Da bi odjeli za ljudske resurse, koji su najčešće zaduženi za ovaj segment poslovanja, dobro obavljali svoj posao, moraju pratiti kontinuirane i dinamične promjene u trendovima u organizacijskom učenju. Današnji zaposlenici rade na nekoliko lokacija, imaju pristup ogromnoj količini informacija i žele sami određivati način i vrijeme učenja. Nabrojat ću neke načine kako zadržati pažnju „učenika“ i ostvariti cilj učenja.

Gejmifikacija

Gejmifikacija (gamification) je najpopularniji pristup učenju u zadnjih nekoliko godina, a predstavlja kombinaciju motivacije i distribuiranog učenja koristeći elemente „igrica“. Bitno je naglasiti da ti elementi imaju zadatak angažirati „učenika“ sa svrhom iskustvenog učenja, a ne samo zabaviti ga. Izrada procesa učenja s elementima gejmifikacije je izazovna i skupa, ali uz pravilno postavljane ciljeve učenja, polučuje izvrsne rezultate.

Mikro-učenje

Koncept mikro-učenja počiva na ubrzanom načinu života i korištenju mobitela. „Učenici“ žele znanje i informacije, ali brzo i kada njima odgovara. Mikro-učenje znači pružanje sadržaja i materijala u kratkim vremenskim intervalima, do nekoliko minuta. Dugački online treninzi koji traju sat vremena ili više su prošlost jer zaposlenici nemaju vremena ni volje za takve edukacije.

Socijalno učenjeDruštvene mreže više ne koristimo samo za zabavu i komunikaciju, već kao alat za dijeljenje znanja i učenje. Mlađe generacije uživaju u prednostima Facebook-a, Twitter-a, Snapchat-a, Youtube-a i ostalih mreža, a zaposlenici koji dijele znanje i žele učiti na ovakav način pokazuju visoku razinu proaktivnosti i uključenosti. Koristeći ovaj oblik učenja, tvrtke dodaju vrijednost svom poslovanju i pokazuju koliko su spremne na promjene, dok zaposlenici dobivaju informacije točno kad im treba.

Današnji „učenici“, mlađi i stariji, su nestrpljivi i opterećeni, ali osnaženi i spremni na suradnju. Žele da procesi i metode učenja budu individualno prilagođeni i interaktivni. eWyse, kao agencija za izradu e-learning sadržaja, se susreće s ovakvim izazovima svaki dan, ali isti ti izazovi potiču kreativnost i poboljšavaju kvalitetu učenja. Tvrtke i ostale organizacije se moraju konstantno prilagođavati ovim trendovima, ali i osluškivati što slijedi za 5 ili 10 godina. Ljude više ne treniramo, već trebamo stvarati uvjete za učenje svugdje oko nas, u svakom trenutku i pružati potpunu podršku.

Maja Katinić, Learning Architect/Trainer

O autorici: Maja Katinić koja ima višegodišnje iskustvo i specijalizirana je kako za izradu trenerskih curriculuma, tako i za facilitiranje istih te ujedno edukaciju odraslih u smjeru ovladavanja trenerskim kompetencijama. Kompetencija u mjerenju učinka edukacije na organizaciju (Training Evaluation) Maju svrstava u sam vrh stručnjaka kada je u pitanju područje razvoja trenerskih programa te mjerenje učinka istih. Svoju usku specijalnost Maja je razvila kao Learning Architect za područje e-learninga, a svoj entuzijazam upravo na tom području ispoljava u agenciji za digitalno učenje eWyse.