S obzirom na trenutne razmjere nezaposlenosti, svaki šef je vjerojatno barem jednom promislio kako su njegovi zaposlenici sretni što imaju posao.
Sukladno tome, ako im se nametnu veće odgovornosti ili nekad rade prekovremeno, trebali bi biti zahvalni, zar ne? Naposljetku, imaju siguran posao, to bi trebala biti dovoljna nagrada.
Iznenađuje, stoga, podatak da više Amerikanaca daje otkaz danas, nego prije četiri godine. Podaci govore da je oko dva milijuna Amerikanaca dalo otkaz u ožujku ove godine.
Ljudi najčešće daju otkaz zbog svojih nadređenih, a ne nužno zbog posla. Evo nekoliko razloga zbog kojih se zaposlenici odlučuju na takav potez:
Najbolji zaposlenici su pretrpani obvezama i odgovornostimaMnoge tvrtke u zadnjih šest godina pokušavaju odgovoriti na isto pitanje: kako obavljati istu količinu posla s manjom količinom zaposlenika?Najjednostavniji način je postojećim zaposlenicima natovariti još posla uz obveze koje trenutno imaju. Ono što je nužno jest provjeriti kako tim zaposlenika funkcionira, odnosno tko je unutar grupe zadužen za koje zadatke jer je velika vjerojatnost da zadatke treba preraspodijeliti. Isto tako, treba pripaziti na zadatke koji se daju najboljim zaposlenicima jer je velika šansa da će otići ako iz dana u dan obavljaju iste, rutinske poslove.
Mikro upravljanjeMnogo šefova je došlo do pozicije na kojoj jest tako što su obavljali velike količine posla i zbog toga postali primijećeni. Stoga očekuju da će zaposlenici na njihovoj staroj poziciji posao obavljati na isti način. Dobar šef mora poznavati dinamiku grupe, ali ne do razine mikro upravljanja. Loši zaposlenici će sigurno biti sretni kad im govorite što da rade, ali je velika šansa da će dobre zaposlenike to izluđivati.
Šef kojeg nikad nemaOvo je dijametralno suprotan pristup mikro upravljanju – šef koji nikad nije u uredu. Taj tip nadređenih podijeli zadatke i nakon tri mjeseca pita za rezultate.Iako se ovaj tip direktora vadi na to da su njihova vrata uvijek otvorena zaposlenicima, teško da će zaposlenici biti otvoreni prema nadređenom kojeg nikad nema.
PristranostLjudi vole biti okruženi onima koji su im dragi i kojima vjeruju. Međutim, najčešće nam se sviđaju ljudi kojima se mi sviđamo i, koliko god smo uvjerenu svoju dobu procjenu ljudi, ona jednostavno nije objektivna. Problem nastaje kada šefovi nude promaknuća na osnovi toga tko im se sviđa, umjesto na račun kompetencija. Kada nadređeni ne znaju tko je najtalentiraniji u timu zaposlenika te ne znaju odlike ljudi koje unapređuju, već filtriraju ljude prema osobnim preferencijama, velika je šansa da će se neki od dobrih zaposlenika osjećati zakinuto i jednostavno dati otkaz
Zaposlenici bez jasne sliku o dometima vlastitih karijeraDobar direktor mora razgovarati sa svojim zaposlenicima i ispitivati ih o željama vezanima uz karijeru. Zaposlenici to cijene makar nemali pojma o svojim planovima za budućnost. Zbog toga im treba objasniti kakva znanja i vještine ih mogu dovesti do napretka.
Neefikasni sastanciČak je i Googleov Larry Page krenuo s potpuno pogrešnim idejama. Njegova ideja je bila pokrenuti raspravu u timu zaposlenika i napredovao bi onaj s najboljim idejama i argumentima. To je, međutim, rezultiralo anarhijom i povrijeđenim osjećajima.Izostanak sastanaka ili vođenje sastanaka koji traju satima bez ikakvog zaključka također su česte greške.
Šef koji je sam sebi najvažnijiZaposlenici ne smiju dobiti dojam da zadatke koje im dajete smatrate ispod svog nivoa jer ćete izgubiti njihovu podršku i povjerenje. Trebate ih uvjeriti da njihove karijere smatrate važnijima od svoje.
Nedostatak jasnih ciljevaCiljeve kojima bi tim zaposlenika trebao stremiti ne bi trebalo svako malo mijenjati ili uopće ne artikulirati. Zaposlenike jednostavno treba usmjeriti, dati im neku širu sliku prema kojoj njihovi zadaci idu te im omogućiti da se u tom smjeru razvijaju.